顶尖财经网(www.58188.com)2023-4-14 15:53:39讯：

　　时逢财报披露季，药企高管高薪引人关注。数据显示，目前A+H股薪酬榜首为药明康德董事长李革的4196.90万元，较2021年增长近70%。以此计算，李革的日薪高达11.50万元。

　　其次，董事长现金薪酬迈入“千万俱乐部”的还有五家药企，分别为平安好医生、迪哲医药、复星医药、威高骨科和中国生物科技服务。

　　从整体情况来看，2022年被称为“医药寒冬”，多家上市医药公司总市值较年初大幅下跌。在此背景下，医药行业高薪能否经得起市场检阅？

　　李革位列A股薪酬榜首，涨幅远超普通员工

　　中新经纬统计了目前已披露2022年业绩的A股和H股的医药上市公司，统计行业分类均为Wind行业医疗保健。

　　A股与H股的年报存在统计口径上的差异，例如H股的年报中既披露了董事长的工资收入，也披露了股份激励的金额，而A股年报中仅披露工资收入。为更加直观地对比薪酬，本次统计仅计算了董事长的工资收入，不包含股权收入。

　　目前居现金薪酬榜首的是药明康德董事长兼首席执行官李革，他以4196.90万元年薪位列第一。公开资料显示，李革于1967年1月出生，美国国籍，现任药明康德董事长兼首席执行官。他在北京大学获得化学学士学位，于美国哥伦比亚大学获得有机化学博士学位。

　　2018年，药明康德从纽交所回归，实现“A+H”两地上市。作为药明康德的“灵魂人物”，李革当年取得了1764.60万元的现金税前薪酬，此后薪酬水涨船高至2022年的超4000万元。

　　不只在公司领取高额薪酬，李革还享受药明康德的多种激励措施。公开资料显示，药明康德自2018年登陆A股和港股资本市场后，每年均推出股权激励计划。A股主要措施包括限制性股票和股票期权，香港H股主要措施包括股票奖励信托计划和股东利益一致性奖励计划。

　　2021年8月，药明康德公布《2021年H股奖励信托计划(草案)》和《2021年股东利益一致性奖励计划(草案)》，抛出两份共计95亿港元(约合79.08亿元人民币)的股权激励计划。

　　与此同时，药明康德高管团队与员工薪酬差距进一步拉大。

　　2018年年报显示，药明康德全体董事、监事和高管人员实际获得的报酬合计约为4588.21万元，职工薪酬为28.84亿元，员工总人数为17730人，以此计算，药明康德平均员工薪酬为16.27万元。

　　2022年，药明康德全体董事、监事和高管人员实际获得的报酬合计约为1.01亿元，职工薪酬为103.78亿元，员工总人数为44350人，平均员工薪酬为23.40万元。

　　以此粗略计算，药明康德职工4年间薪酬涨幅为43.82%，而李革个人薪酬涨幅为137.84%。

　　同样涨幅差额较大的还有CRO企业凯莱英，2022年年报显示，凯莱英董事长兼首席执行官洪浩年薪为905.45万元，高管人员总薪酬为5672.57万元，同比增长幅度分别为325.13%和41.96%。而2022年凯莱英平均员工薪酬为22.34万元，同比增长22.08%。

　　CRO为知识密集型行业，根据药明康德2022年年报，药明康德的员工硕士占比为29.94%，从事研发的员工占比82.68%。但高管薪酬与普通员工差额较大，是否对公司经营有利？

　　对此，广东财经大学粤港澳大湾区人才评价与开发研究院副院长陈小平对中新经纬分析道，高管和员工之间薪酬差距与公司绩效的关系是一种曲线关系。适当拉开差距，有利于激励高管更努力地工作。但是当高管和员工之间薪酬差距过于悬殊，对高管的激励效应边际递减，而对员工的负向作用越来越大，从而整体上降低企业绩效，不利于企业发展。

　　北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华对中新经纬分析称，高管薪酬与员工报酬之间的差距到底应该多大，没有一定之规。这要看两个方面，一是多少高管享有巨额报酬；二是高管报酬是以什么形式获得；三是员工报酬是否与高管薪酬同步增长。

　　“如果只是个别有突出贡献的高管获得巨额报酬，而且报酬获得主要是期权形式，期权授予也经过了股东大会审议，同时员工报酬与公司业绩和高管薪酬同步增长，在这种情况下，高管薪酬与员工报酬之间存在较大的差距也没有问题。如果只是高管薪酬大幅增长，尤其是大部分或所有高管薪酬都大幅增长，又是通过奖励的形式获得，而员工报酬没有变化或只是小幅增长，则会导致企业内部基尼系数的急剧提高，会被认为企业内部收入分配不公，会产生矛盾。”高明华说道。

　　迪哲医药营收为零，董事长年薪超千万

　　在本次披露的年报中，迪哲医药董事长兼总经理张小林以1350.66万元年薪位列第三。公开资料显示，张小林1964年出生，此前曾建立阿斯利康投资(中国)有限公司中国创新中心，并任全球副总裁；2020年9月至今，任迪哲医药董事长、总经理。

　　但值得注意的是，迪哲医药在2021年时营业收入为1028.54万元，2022年全年没有营收。迪哲医药表示，2022年未对外提供技术支持服务；公司产品仍处于研发阶段，尚未形成产品销售。

　　年报显示，迪哲医药共有5款产品处于全球临床开发阶段，有2款产品处于全球注册临床试验，其中1款产品已处于上市申报阶段。2023年1月，舒沃替尼新药上市申请获NMPA新药审评中心(CDE)的受理并纳入优先审评审批程序。

　　天达共和杭州办管理合伙人黄鹏在接受中新经纬采访时表示，一般情况下，上市公司高管的收入分为两部分，一部分是相对固定的基本的工资福利，另一部分是与绩效挂钩的奖金、股权激励等，后者跟公司的实际经营情况挂钩。从会计角度，无论是股权激励还是现金奖励，都属于公司的管理费用，对公司利润的影响上不存在区别。但股权激励，高管最终能取得的收入与公司股价的联系更加紧密，也就将高管与全体股东利益更紧密地绑定在一起。

　　那给予高管较高的现金薪酬会有何影响？对此，北京市中闻(上海)律师事务所黄梦奇律师、陈蒙律师对中新经纬表示，高管薪酬的现金薪酬过高的话，无法实现高管的薪酬与企业业绩、发展的联动，无法达到激励作用，不利于员工提升工作积极性，也不利于公司吸引人才。

　　年报显示，迪哲医药在报告期内亏损扩大。2022年归属于上市公司股东的净利润由2021年的亏损6.70亿元扩大至亏损7.36亿元。

　　而为了缓解现金流，在前年刚募资到账近20亿元后，迪哲药业又在近期抛出募资计划。2021年12月10日，迪哲医药在上交所科创板上市，最终扣除发行费用后募集资金净额为19.87亿元。2023年3月时，迪哲医药公告称，将向特定对象发行股票募集资金总额不超过26.08亿元(含本数)。

　　如此情况下，迪哲医药开出高薪是否合理？就该问题，中新经纬向企业致电，截至发稿暂未接通。

　　董事长薪酬与公司营收增速呈现“跷跷板”？

　　中新经纬注意到，2022年董事长现金薪酬排名最高的十家公司中分布于多个板块，包括医疗器械、研究和试验发展、医药制造业，此外还有互联网医疗。

　　值得注意的是，在报告期内，只有威高骨科董事长弓剑波与君实生物熊俊没有同时兼任公司高管，其余企业董事长均曾或现位列公司高管层。

　　凯莱英洪浩、药明康德李革、平安好医生方蔚豪、复星医药吴以芳兼任首席执行官；迪哲医药张小林兼任总经理，中国生物科技服务刘小林兼任合规总监，康哲药业林刚兼任总裁与行政总裁，康希诺宇学峰兼任首席执行官，总经理。

　　但部分董事长薪酬与公司营收呈现“跷跷板”，一个同比在上涨，一个却同比下滑。

　　除了威高骨科董事长弓剑波2022年薪酬同比下降8.41%后为1092.49万元外，其余药企董事长薪酬均实现正向增长。增幅靠前的药企为凯莱英325.13%、中国生物科技服务140.85%、药明康德69.48%，薪酬分别为905.45万元、1162.8万元和4196.9万元。

　　但在董事长薪酬显著增长的情况下，十家公司中有五家营收规模同比下降，包括平安好医生下降16.01%、迪哲医药下降100%、威高骨科下降14.21%、君实生物下降63.90%、康希诺下降75.93%。

　　就营收同比下降的原因，威高骨科称因为带量采购因素影响，产品价格下降；君实生物称主要是上个报告期与美国礼来、Coherus的合作协议产生了大额技术许可收入和特许权收入，本报告期内对应的技术许可收入及特许权收入减少。

　　高管高薪与高管贡献是否具有紧密的相关性？根据《中国上市公司治理分类指数报告No.21(2022)》，其中指出，高管薪酬与高管贡献存在不吻合现象。

　　上述报告指出，高管薪酬指数均值在2016-2021年总体呈下降态势，即激励力度在减弱。但从高管薪酬绝对值看，2012-2021年，高管薪酬均值九年增幅为62.86万元，年均增长率为7.94%。与2020年相比，2021年高管薪酬均值增加9.32万元，增长9.32%。即薪酬指数下降，而薪酬绝对值上升。

　　为什么会出现这种现象？高明华分析称，主要是三个方面；一是资本市场透明度还不高，市场难以反映公司真实绩效；二是经理人市场没有真正建立起来，高管的贡献、能力和忠诚度难以通过市场作出评价；三是部分行业、地区、所有制的垄断及壁垒仍然存在，造成经理人难以在各行业、各地区、各所有制企业自由流动，造成垄断企业高管的贡献被夸大。

　　对于高管高薪制度如何进行规范，陈小平认为，持有高薪的高管应当对企业负责。医药企业应建立高管薪酬和企业绩效的联动机制，企业绩效越好，高管薪酬越高，企业绩效下滑，高管薪酬也下降。

　　根据《中国上市公司治理准则》，董监高的考核标准与考核，薪酬政策与方案由薪酬与考核委员会制定。薪酬委员会在实际运作中能否发挥作用？

　　黄梦奇表示，目前确实存在一些“内部人控制”的问题，导致董监高的薪资存在自主性、监管不足，薪酬体系可能丧失公正。让薪酬制定体系发挥作用应当首先制定合理与公正的薪酬体系，坚持短期激励与长期激励相结合，完善相应的业绩考核等确保薪酬体系的有效稳定。其次，要加强内部治理，在薪酬管理委员会的成员中，一般应保证一定比例的外部人员构成，可以聘用外部专业人士等，并尽可能保证相关人员的专业性。最后，也要加强外部监督力量，保证薪酬管理委员会的独立性与公正合理性。

　　北京海归协会经济学家金融家委员会主任、中国原创经济学论坛理事长高连奎则建议称，公司高管的薪酬委员会要增加公司债权方的代表。

　　“职业经理人的道德风险不仅在于大家常看到的掏空公司，透支公司未来，更在于对债权方背信弃义。目前主要靠外部独立董事监督，但这几乎就是摆设，因为独立董事也有道德风险，债权方不参与公司决策，但参与高管薪酬制定肯定是理由非常充分的。‘债权方代表’制度一旦纳入公司治理，绝对不会成为摆设，而是真正意义的制衡。”高连奎说道。

（文章来源：中新经纬）