一纸诉状，原基金公司总经理与老东家对簿公堂。双方究竟因为什么产生争议？判决结果又如何？

　　让我们先从一份仲裁书说起。黄某在起诉前向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.支付2016年1月1日至2019年1月15日工资1969261.20元；2.支付解除劳动合同经济补偿82475.40元；3.支付2018年1月1日至2018年12月31日未休年休假工资225000元；4.支付2019年1月1日至2019年3月31日竞业限制补偿135000元；5.支付2018年度报销款26749.93元。

　　2020年7月22日，上述仲裁委员会作出京西劳人仲字[2019]第5367号裁决书：1.甲公司支付黄某2016年1月1日至2018年12月27日工资差额1714719.08元；2.甲公司支付黄某解除劳动合同经济补偿76203元；3.驳回黄某其他仲裁请求。

　　孰料后双方均不服该裁决，诉至法院。

　　我们来回溯下当初双方的约定。根据判决书，一审法院认定事实：黄某于2016年1月1日入职甲公司，双方签订了自2016年1月1日起的无固定期限劳动合同。劳动合同约定：甲公司聘请黄某担任公司总经理兼某资产管理有限公司总经理，经常工作地点为北京；劳动报酬为基本工资60000元/月、岗位工资60000元/月，以上薪酬均为税前标准；自双方签约之日起至解除/终止劳动合同之日后三个月为黄某竞业限制期。

　　2018年12月27日，黄某以甲公司未及时、足额支付劳动报酬为由邮寄解除劳动合同通知。甲公司确认已于当日收到该通知，双方认可于2018年12月27日解除劳动关系。

　　关于工资标准及发放问题，双方确认甲公司于2016年1月至2017年12月按照每月12万元的标准，于2018年1月至2018年8月按照每月7.5万元的标准，于2018年9月至2018年12月期间按照北京市最低工资标准2120元支付黄某的工资。

　　黄某主张，自己月工资标准为15万元，要求甲公司补发差额。甲公司认为黄某所主张的差额为绩效工资，其只有在完成相关考核的情况下才能获得相关绩效工资。

　　一审结果如何？一审最终判决结果显示：1、甲公司支付黄某2018年1月1日至2018年12月27日未休年休假工资53401.73元；2、支付黄某2018年度报销款26749.93元；3、甲公司无需支付黄某2016年1月1日至2018年12月27日工资差额1714719.08元；4、甲公司无需支付黄某解除劳动合同经济补偿76203元；5、驳回黄某的其他诉讼请求。

　　黄某不服北京市西城区人民法院(2020)京0102民初24618号民事判决，向北京市第二中级人民法院提起上诉。黄某表示，撤销一审判决第一、三、四项，发回重审或改判支持未休年假工资、解除劳动关系经济补偿偿金及工资差额的诉讼请求。

　　二审判决结果也已出来。一是维持北京市西城区人民法院(2020)京0102民初24618号民事判决第一、二项；二是撤销北京市西城区人民法院(2020)京0102民初24618号民事判决第三、四、五项。这意味着甲公司需要支付黄某未休年休假工资53401.73元，并支付黄某2018年度报销款26749.93元。

　　三是甲公司支付黄某2016年1月1日至2018年12月27日工资差额360000元(税前)；四是支付黄某解除劳动合同经济补偿76203元；五是驳回黄某的其他诉讼请求

　　黄某与甲基金公司的此番劳动争议也暴露了当前部分小基金公司的问题。沪上一位基金研究员表示，核心管理层的稳定是公司实现长足发展的基本保障，基金公司应当建立健全的公司管理机制，避免类似的事情发生，从而影响公司在投资者心中的形象。

　　附上二审法院判决细节

　　黄某要求甲公司支付2016年1月1日至2018年12月27日工资差额涉及三个期间段。(一)关于2016年1月至2017年12月的工资差额。黄某主张其月工资标准为15万元，但根据黄某与甲公司签订的劳动合同显示约定月工资为基本工资60000、岗位工资60000元，甲公司在2016年1月至2017年12月均按照此标准向黄某发放。甲公司称黄某主张的差额为绩效工资，公司有权根据公司经营状况及黄某的任职表现决定不予发放绩效工资。《甲公司年度高级管理人员薪酬及绩效考核管理办法》规定了董事会负责每年根据公司的经营情况、财务状况、风险状况、业务创新情况等，对公司高级管理人员进行绩效考核并向股东报告考核结果；以绩效结果为导向，述职与评价相结合，使高级管理人员的利益与公司实际经营业绩相匹配等条款。根据查明的事实，甲公司虽在黄某任职期间未对其进行形式上的考核，存在瑕疵，但该公司提交的证据显示黄某任职甲公司总经理期间公司处于连续亏损状态，被北京证监局发函要求整改，黄某本人亦收到北京证监局发出的警示函；黄某的离任审计报告中亦明确指出其作为甲公司的总经理对检查发现的公司经营合规等方面问题存在直接管理责任。根据上述证据，黄某作为公司高管人员确实存在履职不佳的问题，故一审法院对黄某主张此期间工资差额未予支持并无不妥。

　　(二)关于2018年1月至8月期间工资差额。甲公司在此期间按照7.5万元标准支付工资，但并无证据显示双方就薪酬降至7.5万元达成一致意见。该公司亦未提交充分证据证明调整薪酬的依据及流程，结合黄某工作期间的履职情况，甲基金公司应当按照双方劳动合同约定的税前12万元标准补足此期间工资差额。一审法院关于双方就此期间工资标准的约定已达成事实变更的认定有误，本院予以更正。

　　(三)关于2018年9月1日至2018年12月27日期间的工资差额。黄某上诉称甲公司在2018年9月以后单方面改变薪酬，其曾提出异议，甲公司应支付此期间工资差额。但根据查明的事实，《甲公司关于变更高级管理人员的公告》载明黄某的离任日期为2018年9月10日。结合黄某与甲公司董事长纪小龙在2018年8月、9月的聊天记录显示，甲公司在此期间未给黄某安排工作任务，黄某亦未到岗，故一审法院认定该期间黄某处于待岗状态并对其主张的2018年9月1日至2018年12月27日期间的工资差额不予支持并无不当。

　　综上，经核算甲公司应当支付黄某2016年1月1日至12月27期间工资差额360000元(税前)。黄某主张的上述期间工资差额过高部分缺乏依据，本院不予支持。

　　关于解除劳动合同经济补偿金。黄某以甲公司未及时足额支付劳动报酬为由要求解除劳动合同，如前所述，鉴于甲公司确实存在上述情况，应向黄某支付解除劳动合同经济补偿金76203元。一审法院对此项处理与事实不符，本院依法予以改判。

　　关于未休年假工资。根据查明的事实，双方均认可黄某2018年已休4天年休假。因黄某在2018年9月以后处于待岗状态，支付未休年休假工资缺乏事实依据。故本院根据黄某在2018年的工作时间折算其应享有5天年假未休。经核算，一审法院判令甲公司支付的此期间未休年休假工资不低于黄某应得金额，本院予以维持。黄某主张的未休年休假工资数额过高部分，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

　　一审法院判决甲公司支付黄某2018年度报销款26749.93元，双方均未就此提出异议，本院依法予以确认。

　　关于竞业限制补偿。因黄某在仲裁裁决作出后未在法定期限内就该项主张提起诉讼，一审法院对此不予处理并无不当。

（文章来源：上海证券报）