作为绑定人才的“金手铐”，近年来，股权激励越来越成为上市公司改善公司治理、提高治理能力的常态化手段。据顶尖财经Choice数据统计，截至7月4日，A股今年以来共有423家公司披露了471单股权激励计划，同比增长142.78%(去年同期为194单)。除了A股上市公司，许多境外上市公司，如腾讯、小米等也已先后推出一轮乃至多轮股权激励计划，大手笔的作风让网友纷纷表示“我现在入职还来得及吗？”

　　笔者观察到，在上市公司股权激励覆盖对象不断扩大的同时，也出现了一些有意思的新现象、新趋势。

　　譬如，以往能让上市公司掏出这副“金手铐”积极绑定的，基本上是企业的高级管理人员或其他优秀人才，通常是已在行业或公司深耕多年的成熟员工。而在7月2日小米最新宣布的股权激励计划里，获得奖励股份的对象中包括集团优秀青年工程师和优秀应届生，年龄最小的仅24岁。

　　可谓“英雄”不论“年龄”和“资历”。

　　另一边，6月30日，格力电器的首期员工持股计划在股东大会上获得通过。公司称，对工作10年以上、20年以上的老员工和技术工人都进行了筛选，尽可能覆盖更多核心员工，同时，本次员工持股方案设计的考核期为两年，但员工退休后才能行使权利。

　　退休后才能行权，换个角度看，意味着格力希望保持一个长期稳定的员工队伍，让人才真正安下心来工作，把公司当成自己的职业归宿，与企业同成长共进退。

　　无论是“挈幼”(激励年轻人)还是“携老”(与员工长期绑定)，回应的都是新时代背景下中国制造创新引领、提质增效、实现高质量发展的新需求。

　　以信息技术、半导体、医疗为代表的高科技行业，追求的是快速的技术研发升级和产品迭代，对核心技术人员的依赖度更高。他们愿意给更多年轻人机会，也渴望能够吸引更多的年轻人才加入。股权激励有意识地向年轻员工倾斜，无疑是一种向大众展现其“千金买马骨”诚意的好方式。

　　类似格力电器这样的企业，身处已经十分成熟的产业领域，其产品力来自于精益求精的工匠精神。优秀的工匠需要相当长的时间来磨砺，因此，其股权激励选择“职业终身制”持股方式，也是为了更好地走长线来培养匠人、留住匠人，深度化解所谓的“中年焦虑”，让他们能够潜心精雕细琢，并将匠人精神作为企业文化的一部分传承下去。

　　对于这些上市公司来说，在股权激励方案设计上的不断与时俱进、打破思维定势，最终都是“殊途同归”，是为了在优秀人才竞争中更好地掌握主动权，锁定企业的核心竞争力，强化内生增长动力。而依靠人才、用好人才，走创新之路，向高附加值、差异化方向发展，最终也将帮助中国制造走出发展中国家低成本竞争和发达国家高技术竞争的双重压力，在未来愈加激烈的国际竞争中占据制高点。

（文章来源：证券日报）