月薪9.6万的首席人才官，倏忽间被降职为月薪3.7万的人力资源部高级经理，海富通基金前员工王某青对自己的工作变动不能接受；更糟糕的是，随后不久，公司就以“仍不能胜任工作”的理由与她解除劳动合同。

　　于是，王某青与公司进入到仲裁以及法院诉讼的拉锯战。中国裁判文书网近日挂出的一份上海浦东新区法院审结的劳动纠纷案件，引起社会关注。

　　一审法院认定海富通基金以考核不合格为由调整王某青工作岗位，并以后者调岗后仍不能胜任工作为由解除其劳动合同，缺乏事实依据，属于违法解除。但就在解除劳动合同通知下发前，海富通基金决定撤销首席人力资源官和人力资源规划总监两个岗位设置，实际无法恢复被告劳动关系。

　　事件经过：首席人才官遭遇降职降薪，再被解除劳动合同

　　2016年4月，40岁出头的王某青在海富通基金的职务被调整为首席人才官，基本月薪为9.6万；此前，她的职务是人力资源总监，已在这家机构工作了13年。

　　不过，仅在一年后，2017年5月，她由于绩效考核不合格被再次调整工作岗位，职位变为“人力资源部高级经理”，更重要的是，月薪降为3.7万元。

　　由于王某青对工作岗位及工资调整均不认可，拒绝在“劳动合同变更约定”上签字。于是，去年7月份，她收到了单位出具的《解除劳动合同通知书》，理由是“2016年度绩效考核不合格，公司将您的岗位调整为人力资源部高级经理后，您仍不能胜任工作，未能按时完成工作任务”。

　　作为解除劳动关系的补偿，海富通基金支付王某青包括解除劳动合同经济补偿金及代通金在内的离职结算费用总计税前79.66万元。

　　王某青对上述遭遇不能接受，她认为自2017年5月起，公司在没有事实依据的情况下，就克扣她工资，并降低相关福利待遇；7月份又单方面无理由解除双方劳动合同。于是，她向上海浦东新区劳动人事仲裁委员会申请仲裁。

　　仲裁时，她对海富通基金提出五点要求：1、撤销解除决定，恢复劳动关系；2、按照每月9.62万元的标准支付2017年7月19日至裁决生效之日止的工资；3、支付2017年5月1日至7月18日期间工资差额15.12万元；4、支付2017年5月1日至7月18日期间交通费差额6655.17元；5、支付2017年5月1日至7月18日期间通讯费1496.49元。

　　仲裁支持了王某青的前三点诉求，对其余请求不予支持。双方均不服仲裁裁决，先后起诉至法院。

　　法庭聚焦：考核不合格是否有事实依据

　　其实在庭审中，双方争议的交锋点非常集中，既然海富通基金因年度考核不合格为由解除王某青的劳动合同，那么考核不合格的理由是否有事实依据，就成为质证的关键。

　　本案中，海富通基金以王某青被调整为首席人才官后的工作表现不胜任工作，结合其2016年1月至4月17日担任人力资源总监的绩效考核结果，王某青2016年度绩效考核仅达到78.69分，调整岗位后仍不能胜任工作为由解除被告的劳动合同。

　　海富通基金向法院提交证据称，根据公司2014年至2016年年度绩效评估结果，证明该公司的绩效考核合格的分数线是100分，员工王某青2014、2015年考核合格，但2016年绩效考核得分低于100分，属于考核不合格，不胜任工作。

　　法院认为，因用人单位作出开除、辞退、解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位负责人举证责任。但从该公司的举证情况来看，其未就2016年度绩效考核结果提供相应有效的考核标准以及考核依据；其次，即便如海富通基金举证的员工王某青2016年度考核分数为78.69分，但根据该公司的《人力资源绩效评估系统操作指导手册》规定来看，考核结果等于或低于75分才属于“部分符合工作预期”，故对海富通基金主张员工王某青2016年度考核不合格的意见，不予采信。判定海富通基金按照调岗前的工资标准补发王某青2017年5月1日至7月18日期间的工资差额。

　　据法院查明，海富通基金内部的《人力资源绩效评估系统操作指导手册》规定，定性指标采用六个固定值的绝对计分方式，六个固定值打分评分标准如下：评分标准为“远远超越”，分数值为“150%”；评分标准为“超越”，分数值为“125%”；评分标准为“符合预期”，分数值为“l00%”；评分标准“部分符合”，分数值为“75%”；评分标准“不符合”，分数值为“50%”。其中另载明“75分代表对该项业绩指标达到或高于最低门槛要求，但尚未达到目标要求；根据实际完成进展和质量进行评分”。

　　法院判定，海富通基金以被告2016年度考核不合格为由调整被告工作岗位，并以被告调岗后仍不胜任工作为由解除被告的劳动合同，缺乏事实依据，应属违法解除。

　　波澜再起：员工原有职位已撤销

　　违法解除劳动关系的事实既已认定，是恢复现有职位，还是拿补偿走人？法院表示，经本院释明恢复劳动关系在实际执行中存在执行不能风险的情况下，王某青仍坚持要求与海富通基金恢复劳动关系，而不变更请求为要求支付其违法解除劳动合同赔偿金。

　　但糟心的是，就在王某青被下达《解除劳动合同》之前，公司就决定撤销首席人力资源官和人力资源规划总监两个岗位设置，实际无法恢复被告劳动关系。

　　原有职位确实撤销了吗，法院如何认定？海富通基金一方在庭审中提出证据称，根据会议纪要，2017年6月7日经总裁办会议决定，撤销了首席人力资源官及人力资源规划总监两个岗位，实际无法恢复被告劳动关系。

　　而该公司在次日发给全体员工的电子邮件及通知公告，证明原告告知员工撤销首席人才官及人力资源规划总监两个岗位设置。

　　海富通基金还表示，2016年4月29日王某青发给公司原总经理关于首席人才官的电子邮件，证明王某青主动申请调岗后继续保留原英文职位名称(Chief Human Resources Officer)而非改为人力资源规划总监。该英文名被告翻译为首席人才官，也可以翻译为首席人力资源官。

　　王某青对会议纪要的真实性不予认可，对电子邮件的证明目的不予认可，同时，对4月份王本人所发的邮件的真实性无异议，但认为海富通基金撤销的是首席人力资源官及人力资源规划总监的职位，而她本人的职位是首席人才官，该岗位并未被撤销。

　　法院审理认为，一则从王某青名片上英文名称“Chief Human Resources Officer”来看，该职位既可翻译为首席人力资源官，也可翻译为首席人才官；二则王某青也未举证证明其在工作期间，海富通基金同时存在首席人力资源官及首席人才官两个不同职位。故确认海富通基金已经将王某青原先担任的职位予以撤销。有鉴于此，双方劳动合同客观上无法恢复。

　　法院判决：用人单位支付薪酬福利差额近16万

　　由于法院已经认定海富通基金一方违法解除劳动合同，所以在一审判决中，王某青的赔偿请求多被采纳；同时，由于王某青的原岗位已经被撤销，客观上无法恢复劳动关系，故法院判决双方无需恢复劳动关系。

　　法院判决海富通基金支付王某青从被调岗至被解除劳动合同这段时间的工资差额15.12万元，同时支付因调岗造成的交通费差额补贴6655.17元。关于王某青请求海富通基金按照原工资标准支付其从被解除劳动合同至判决生效日的工资，法院未予采纳。

　　依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条规定，一审法院具体判决为：

　　一、原告海富通基金管理有限公司与被告王志青无需恢复劳动关系；

　　二、原告海富通基金管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王志青2017年5月1日至2017年7月18日期间的工资差额151,278.97元；

　　三、原告海富通基金管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王志青2017年5月1日至2017年7月18日期间交通费差额6,655.17元；

　　四、原告海富通基金管理有限公司无需按96,285元/月的标准支付被告王志青2017年7月19日至本判决生效之日止的工资；

　　五、驳回被告王志青的其余诉讼请求。

　　法院还表示，如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

（文章来源：券商中国）