近日有媒体报道，中国制造业高级技工缺口巨大，企业“开价7000元难招专业技术工”。
作为农民工就业的研究者，笔者认为，那些专注于“企业开价××万招不到技工”的报道不专业。假如我是记者，我就会问老板，你打算与技工签订工作多久的合同？10年？5年？1年？还是1个月？
为什么要关注技工能工作多久呢？因为技工有着不同于非技工的两个特点。
特点一，与工作没有什么技术含量、上岗前培训几天或至多1~2个月就能胜任的普通农民工相比，技术工人的培训时间要长得多。就笔者所知，一般来说，成为中级技工需要在技校学习3年(包括1年实习)，成为高级技工需要学习4~6年；从事本职工作后，还需要经过3~10年的“从干中学”，才能达到相应的技术水平。
培训时间长，意味着前期投入成本高。高成本能否收回，既取决于技工与非技工之间的工资差额，又取决于工作时间。前一阵，有机构发布了《2016年一线用工管理调研报告》，其中提到，2015年，制造型企业蓝领高技术员工平均年收入为71065元，比普通一线员工相应年收入(56856元)高25%。
笔者据此算了一笔账：假设上述《调研报告》中的“蓝领高技术员工”只达到中级技工的水平，同时假设⑴上技校的学费由政府全额补贴；⑵上技校前两年因不能打工而少挣的钱相当于普通农民工两年的收入；⑶实习期和“从干中学”时，技工的年收入同样比普通农民工高25%。在上述假设下，粗略计算的结果是：从实习开始，技工至少要再工作8年，才能把上技校前两年少挣的钱赚回来。如果考虑先上技校后挣钱的影响(即贴现因素)，再放弃“不切实际”的最后一条假设，想把上技校少挣的钱赚回来，技校毕业后技工需要从事本行10年以上。
换句话说，如果农民工掌握一门技术后，从事对口工作的时间超过8~10年，那学技术是划算的；反之，如果从事对口工作的时间少于8~10年，那还不如不学技术、就当非技术工人。
特点二，技工所学技术通常是专用于某一行业、某一工种的。技术层次越高，技术的专用性往往也越强。技工如改行，他经多年学习和工作所掌握的技能会全部或大部分报废，这意味着技工改行的损失要比稍加培训就可胜任工作的非技工大得多。如果技工就业极不稳定，三天两头换职业，那就很可能“技术水平越高越吃亏”。
中国的制造业是农民工就业比重最高的行业之一(2013年为73.6%)。学者钱叶芳曾研究过农民工的职业稳定性，她指出：第一，中国农民工在同一个雇主处工作的平均年限大大短于发达国家的劳动者。30个发达国家的平均工作年限为10.4年，其中最低的国家为8.2年，最高为13.5年。而中国农民工在一个单位工作3年以上的只占20%~30%。第二，基于以上现实，在钱叶芳所进行的问卷调查中，多数农民工认为，自己现有工作相对稳定的年限是2~5年；其中，选择“2~3年”的占47.6%，选择“4~5年”的占20.8%。
如此短的职业稳定年限，技工根本无法补偿自己的培训成本和改行损失。不少专家呼吁要大力发展职业教育以解决技工短缺，但如果技工工作不稳定，不能在同一岗位长期从事本行工作(至少10~15年)，那么，就算是让青年免费接受职业教育，也挡不住他们一离开技校就改行，去从事非技术工作。
农民工工作稳定性差，倒不全是因为老板坏心眼。中国的制造业企业中，低技术含量的中小企业占有很大比例。在目前的形势下，这些企业能活多久，老板自己都没有数，因而根本不敢做长期打算。近两三年来，经常可以看到企业“机器换人”的报道。机器和技工一样具有专用性，且用不着时，企业只能解雇技工，不能“解雇”机器。那么，老板所认可的“机器换人”实例中，企业购买机器所增加的成本相当于多少年减少用人所节约的成本呢？笔者看到的报道中，短的相当于1~2年，长的相当于3~5年。超过3~5年，老板就不考虑“机器换人”了。这意味着老板对3~5年后的前景都吃不准。
这样的企业、这样的老板，怎么能为需要稳定就业的技工提供需要的工作呢？而有了这样的企业、这样的老板，农民工哪里敢一门心思学技术呢？
从老板的角度考虑，不论是工人自己投入金钱和时间，还是政府补贴，最好是其他方面支付成本，培养出一大批各类技工；一旦生产需要，只要到劳动力市场上“开价七千”，老板就能招到对口的技工。
而技工本人不仅为学技术投入金钱和时间，而且根本无法预料“开价七千”的“好工作”他一年能干上几个月，一辈子能干上几年。这意味着技工方面独自承担了学技术产生的全部风险。这就不难解释，为什么社会各界都呼吁提高技术水平的今天，不少劳工却选择了放弃学技术而继续当普通劳工。
同样从老板的角度考虑，上世纪80~90年代属于技工招聘“过去的好时光”，因为他们可以轻易从劳动力市场上找到现成的、符合需要的技工，无论是整天工作的，还是周末去做技术指导的。但之所以如此，是因为当时的另外一些企业(如国有企业)当了冤大头。
在笔者看来，在今天的条件下，技工是否短缺，很大程度上取决于老板的所作所为。
如果中小企业的老板有“工匠精神”，以成为一个小行业中的“隐形冠军”为目标，坚守本行，不断创新，在同类产品的生产技术和质量上精益求精，那这样的老板固然会要求技工不断提高技术水平，但同时也会花大力气对技工进行在职培训，并向技工提供长期稳定的工作岗位。这样的技工当然是宝贝，同行业的其他老板也会来挖人，但如果挖人企业提供不了原有企业所能够提供的职业稳定性和职业自豪感，即使收入高一点，也挖不走几个技工。有了这样的老板，就会有放心学技术的劳工，技工“招工难”就不难解决。
(作者单位：北京大学光华管理学院)