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500)this.width=500 align=center hspace=10 vspace=10 alt=透视上市银行高管高薪秘密：城商行以规模定薪酬 >
即将于2015年初开始实施的中央管理企业负责人薪酬制度改革，或将改变这一局面，尤其是中国大型国有商业银行负责人薪酬将大幅“缩水”，与职工薪酬差距将显著缩小。
根据新华网的测算，此番改革后，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7—8倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。按照此计算，工行董事长将降薪90余万元，建行董事长将降薪100余万元。
国有商业银行降薪，那么上市的股份制商业银行高管薪酬，在银行业利润逐渐走下坡的背景之下是否也会下调？实际上，这种趋势已经出现。
据Wind资讯数据统计，2011年至2013年银行业净利润同比增速分别为29%、17%、13%，呈逐年下降的趋势；2013年16家上市银行高管年度薪酬总计4.8亿元，较2012年减少8674.85万元，降幅达到15%。
即便如此，上市银行高管年薪依然达到“超金领”水平，是银行普通员工薪酬的十倍以上。
据时代周报记者统计，在A股上市的11家股份制商行和城商行董事长及行长平均薪酬中，除了光大银行未在其年报中披露其行长薪资，其余10家银行的高管薪酬水平均超过国有五大行。
采访中，多家商业银行皆向时代周报记者表示，市场情况、银行业绩是高管薪酬的发放标准。但值得注意的是，即使银行规模、盈利水平等条件接近的状况下，不同银行的高管年薪差距也可达5-6倍。
“股东的民营成分将银行的市场化水平由高到低划分，从而导致了董事会薪资激励力度的不同。”金融行业分析师陈凯向时代周报记者表示。
逆市涨薪靠跳槽？
时代周报记者整理的11家股份制商行和城商行中，平安银行行长邵平以833.26万元年薪夺魁。
2012年10月，邵平加入平安银行任董事，而在此之前他在民生银行曾有超过15年的工作经历，先后任民生银行上海分行党委书记、行长，总行党委委员、行长助理，总行党委委员、副行长，总行风险管理委员会主席等职，是在1995 年参与民生银行筹建的元老。
2012年9月，邵平带领超过50人的民生银行旧部赴平安银行任职，这一倾力加盟的举动或也促成新东家的“厚待”—邵平在平安银行的薪酬超过了民生银行行长洪崎500.63万元。
此外，据时代周报记者统计，其余9家股份制商行中，包括兴业银行、浦发银行、华夏银行等8家银行的董事长或行长来自中国人民银行和国有五大行，其跳槽后的薪资待遇也都有明显提高。
与之形成对比的是，坐守老东家的银行高管却不得不顺应行业紧缩、薪酬下滑的窘境。上市公司年报显示，2013年，民生银行董事长董文标年薪为530.63万元，较2012年下降194.52万元；民生银行行长洪崎年薪为500.63万元，较去年下降210.09万元。
“一般银行高管的薪酬是董事会决定的，里面有个专门的战略薪酬委员会。一般高管薪酬有一个明确的数额，然后和银行的利润、规模、资产挂钩。”陈凯对此向时代周报记者分析表示。另有统计数据显示，2013年6家上市银行可查的411名高管一共获得薪酬4.7亿元，平均每位银行高管年薪为115万元，薪酬下降的高管有171人，占比超4成。
薪酬机制冰火两重天
即便是薪资整体下滑，各个银行之间绝对值仍有高低之分。
从2013年的净利润规模、增长幅度和总资产规模来看，招商银行、浦发银行、中信银行、兴业银行、民生银行的总资产均超过3万亿，2013年净利润接近或超过400亿，属于上市股份制商行的第一梯队。然而在业绩相近的情况下，对应银行的高管年薪却大有分别。
据时代周报记者统计，中信银行行长朱小黄、浦发银行行长朱玉辰的年薪分别为128.20万、150.00万，不仅与第一梯队中其他银行高管的薪酬水平有较大差距，而且在总体11家上市银行中也只能垫底，甚至不及2013年业绩排名靠后的银行。
造成这一现象的原因从银行股权结构中可见端倪。上市银行中，高管薪资水平最高的民生银行和平安银行均掌握在民营资本手中。其中，平安银行由中国平安保险(集团)股份有限公司控股，持股比例为50.20％。民生银行甚至没有控股股东，最大股东为香港中央结算(代理人)有限公司，持股20.25%，股权十分分散。
“一定程度上，股东的民营成分的程度，区分银行的市场化水平高低，从而导致了董事会薪资激励力度的不同。”陈凯向时代周报记者指出。
另外，民生银行方面也向时代周报记者回应称：“具体薪酬机制不便透露，只能说因为我们是民营的银行，所以受国家政策的影响少一点。”
对比来看，中信银行由中国中信有限公司以67.13%的股权绝对控股。该公司为国有独资公司，前称中国国际信托投资公司，于2011年12月经国务院批准整体改制。浦发银行的大股东则为中国移动通信集团广东有限公司，持股20.00％，为大型上市央企。
兴业银行内部一名不愿具名的人士也向时代周报记者指出：“银行市场化程度愈高，薪酬就会比较高一些。
比如，四大行的薪资标准在市场化环境下可能是不合理的，而民生因为是民营资本，就可以完全按照市场标准制定薪资。”他进一步表示，兴业银行的薪资机制主要还是依照市场行情，再结合银行每年的业绩来制定。
对于相较行业偏低的高管薪资水平，中信银行方面则向时代周报记者指出：“银行或存在延迟支付的现象，薪资制度还是会保持竞争力，以符合行业普遍水平。”
与股份制商业银行不同的是，城商行的高管薪资基本依照了银行规模这一条件。比如，北京银行、宁波银行、南京银行2013年总资产和净利润规模依次从高到低，董事长和行长薪资也从北京银行半年180万的水准逐渐递减至年薪超过200万和100万。由此看来，在运作方式相近的城商行中，业绩决定薪资一说体现得更为清晰。
实际上，商业银行激励机制的改革的根本目的在于通过更加透明的薪酬水平与机制，反映银行真正的市场化水平，这几乎已经是银行业内的一种共识。
薪酬改革加剧两极分化
将于2015年初开始实施的中央管理企业负责人薪酬制度改革，首批将涉及包括中石油、中石化、中国移动以及金融、铁路行业在内的72家央企。根据《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革后央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7-8倍。
中国人力资源和社会保障部副部长邱小平曾表示，与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。这也意味着明年国有五大行高管年薪几十万至上百万不等的缩水，与其他上市银行的薪资水平差距或将拉大。
年报信息显示，国有五大行高管薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬，五大行高管当年基本薪酬在100万左右，绩效薪酬需要经过相关部门审核延迟公布和发放，通常为基本薪酬的50%，即五大行董事长、行长年薪一般在150万左右。
与不在改革范围内的股份制商业银行和城商行相比，原本悬殊的高管薪资差距又将进一步拉大。面对市场普遍认为银行业高管薪酬偏高的舆论，也有人抱不平，一位业内人士曾指出，“与社会平均收入相比，200万元的年薪显然太高了。但如果参考国际银行业的普遍情况，这样的年薪其实并不算高。”
中国人民大学金融学教授赵锡军对此则表示：“西方银行的高管是由董事会作为最高权力机构来投票选举或聘请的，对高管的要求就是股东利益最大化，并获得相应的报酬。而我们的银行高管，如果保持行政级别、采用组织任命的方式，而且被赋予了行政和社会公共职能，就不能完全采用市场化的方式。从这个角度看，改革是必要的。”
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