业内分析，这样的模式打破了传统人才招聘方式，但是想要成为投资工作室的一员，招商基金也有着自己的要求，一位招商基金人力资源部负责人这样介绍。

　　负责人：希望他们过去是在机构里，做过机构投资者的，然后至少有过3-5年以上的投资经验，可能更偏好于5年以上的投资经验，然后有管理过大型的资产。公募的产品希望是十个亿以上的资金规模，如果私募或者账户，希望管理过五个亿资金规模的资产。

　　记者：对之前的收益率或者是之前业绩的要求是什么？

　　负责人：这个会看他历史的收益业绩的状况，需要至少三年收益的一些数据来看。

　　这位人力资源部的负责人介绍说，自“投资工作室”推出后，一两天时间就收到了通过电话、邮件等各种方式的反馈50多条，既有来自基金业同行，也有来自私募、券商等机构。据该公司人力资源负责人介绍，招商基金近期将去香港约见一些人才，将会在香港推广这一计划。

　　在招商基金的设想中，在产品方面，既可以是公募基金、专户产品，如果模式特殊也可以在招商香港子公司、招商财富子公司设立投资工作室，通过子公司发行产品；并提供客户服务、清算、估值等。同时，收入分配模式可以自由谈，可以明确的是，这类投资工作室是可以参与业绩提成和管理费分成。

　　但让招商基金尴尬的是，由于招商基金的研发实力有限，因此原本可以放眼全球的投资产品组合，如今只能局限在国内市场，而这可能降低整体产品组合的收益率，从而让投资工作室的吸引力大大降低。

　　负责人：如果是比较追求美国市场的话，那也就意味着他需要有人帮他研究这个市场。说实话如果规模太小，其实不足以让我们请一些人去帮他研究市场。我们现在也有投资到美国市场，但是我们是投资行业性的，消费比较少，美国有三万只股票的话，怎么去研究它？一个人肯定搞不定，特别是它做股东的话，除非做量化研究，并且已经有非常成熟的模型，这样一个人就可以搞定，不需要有太大的团队。如果要自己主动去研究这个，坦白的讲我们目前没有覆盖美国市场的能力，现在的能力是覆盖中国A股市场。

　　实际上，公募基金长期面临着优秀人才流失的困境，每年都有数百只基金变更掌门人，公募几乎成为了私募基金等机构的“黄埔军校”，今年也有不少明星基金经理离职跳槽私募基金。公募基金人才流失、流动严重，折射出公募基金内部机制确实存在一些问题，如经常出现基金经理必须管理和自己风格不匹配的产品，或者管理不符合自己能力的规模产品，或者过多的行政事务干扰等情况。此外，激励机制不够灵活，基金经理付出和回报不匹配，也严重影响了基金“留人”。

　　国海富兰克林基金公司副总经理李雄厚认为，应该尽快退出股权激励的方式，来挽留基金公司的急需人才。

　　李雄厚：因为基金行业不是资本密集型，而是人才密集型的行业，所以应该尽快的落实这样员工核心人才的持股计划，这样能够让资本股东和人才股东以及投资人客户的利益保持高度一致，这样有助于这个行业的健康发展。相关的部门一直在研讨这个问题，我相信在未来一段时间一定会有很好的一个结果。

　　不过业内人士分析，对于中小基金来说，在人才挽留上都缺乏实质性的措施，像招商基金这样的基金公司推出这种投资工作室的模式，虽然看起来很美，但在具体执行中还是会遇到想研发能力等现实的问题，因此这样的形式缺乏根本的吸引力。

　　基金业专家江赛春认为，虽然股权激励对中小基金来说是一个很好的吸引人才的方式，然而也将面临公司控制权旁落的风险。

　　江赛春：对于中小公司来说，用股权来吸引人才存在一定的优势，这肯定是他们一个非常重要的特点。这个实际上对现代行业领先的公司来说也提出一个挑战：他们对现有重要核心人才的激励是不是足够，是不是也会需要采取类似股权激励这样的方法，这都取决于金融公司本身，是股东的选择。