其实华为文化里，本身就有个高薪文化，不过与此高薪文化相对应的，是员工尤其是新进员工你要舍得血拼付出，因此华为的“床垫文化”名声在外，其标志性的文化用语“胜则举杯相庆、败则拼死相救”，不难让人看出既高薪、又拼命的东西。

　　当然，华为内部薪酬的分配，也不会是均等的。不同部门、不同级别、不同绩效之间，分配的差异是非常大的。所以，华为的多数普通员工，也许拿的年终奖在社会上也就是中等偏上的水准，不要过分渲染。

　　不过，笔者认为可能有更大的动因促使华为拿出占净利润八成的资金来发放年终奖。这个动因，或许是为了某种程度上治疗大企业病。

　　华为从上个世纪80年代末成立，到本世纪初成为全球主要的通讯设备供应商之一，员工也从几千人扩大到十数万人，膨胀速度惊人。为了与员工结成命运共同体，华为实行的是全体员工的集体持股制度，员工根据年限等资历享有不同份额的干股，除了薪水外，每年享有大笔的分红。不过这种制度，随着企业的膨胀，将难以避免地带来员工的惰性，一些资深的员工，将依靠分红而成为“贵族”，最终使得企业染上大企业病朝气渐损而暮气日浓。所以，改大笔分红为大笔发奖金，倾斜的重点从资深员工向年轻员工转移，钱还是那些数额，只是利益分配格局大变，带给企业的变化未来将很明显。

　　国际上著名的巨擘，比如柯达、摩托罗拉、诺基亚、甚至是微软等等，都曾经辉煌无比，但是或沉沦、或归于平凡，通常并非是技术开发落伍所致，而是为大企业病所困。

　　华为经二十几年的历史，已经成为巨型企业，同样难以避免染上大企业病的，正如其CFO所言“唯一能击败华为的风险，来自华为的内部腐败”。利用改变利益格局的办法来预防和治疗大企业病，也算是一种尝试吧。

　　陈德成（上海 财经评论员）