3月22日，中国证监会在京召开颁布和贯彻落实《中国证券期货行业人才队伍建设发展规划（2011－2020年)》座谈会。

　　《中国证券期货行业人才队伍建设发展规划（2011－2020年)》是中国证监会为贯彻落实中央关于人才工作的一系列重大部署，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和《金融人才中长期规划（2010-2020年）》，结合证券期货行业人才工作实际制定的。《规划》在总结我国证券期货行业人才队伍建设取得的成绩、分析面临的形势任务基础上，明确提出了证券期货行业监管人才、经营管理人才、专业技术人才、实用技能人才4支人才队伍建设发展目标。

　　中国证券登记结算有限责任公司总经理周明：

　　抓好《行业人才规划》的任务分解

　　中国证券登记结算有限责任公司总经理周明认为，《规划》具有国际化的战略思想、全局性的人才观念、系统性的科学思维和创新型的制度模式四个特点。

　　周明表示，人才资源是经济社会发展的第一资源、人才是科学发展的核心竞争力。《规划》对证券期货行业如何通过人才队伍建设，提升核心竞争力、落实人才强国战略做出了具体翔实、富有远见的解答。

　　“它的推出，标志着我国证券期货行业人才队伍建设全面进入了科学规划、有序实施、协调发展的新阶段。”周明说，这将不仅对推动证券期货行业人才工作发挥指导作用，更将为资本市场加快转变经济发展方式、实现科学发展提供人才保证而具有重大意义。

　　周明表示，未来十年人才工作的目标是形成金融人才竞争的比较优势、进入国际证券期货人才强国行列。《规划》立足此目标，从国际化战略的高度，对建设现代化的人才队伍、人才工作机制、人才发展环境做出了具体部署。

　　同时，《规划》提出了 “四支队伍”的全面建设、协调发展，从全局角度统筹推进各类人才队伍建设，建设数量充足、结构合理的“大人才”队伍。这种以所有人的全面发展，推动资本市场的全面发展，符合“十二五”纲要中“造就宏大的高素质人才队伍”的要求，满足资本市场发展对人才的多样化需求。

　　他表示，《规划》提出的七项制度性举措，像是紧密啮合的七个齿轮带动行业人才建设这台精密机器有效运转，围绕人才建设的中心任务，促进发展、以用为本，避免引进和留用、选拔和录用、培养和使用、目标和落实等各子系统间的脱节。

　　至于如何保证《行业人才规划》实施，周明表示，第一是坚持党管人才的指导原则；第二是坚持以用为本，着眼有效解决制约行业人才建设发展的重点难点问题，全面推动体制、制度、机制创新；第三是市场配置；第四是抓好《行业人才规划》的任务分解；第五是依法治理；第六是要注重加强宣传和引导；最后，需要各方面共同努力、奋力争取的。

　　中国证券金融股份公司党委书记、董事长薛文石：

　　建立健全人才队伍建设的长效机制

　　中国证券金融股份公司党委书记、董事长薛文石表示，《规划》的颁布实施，有利于凝聚证券期货行业共识，有利于促进证券期货行业人才队伍建设，有利于推动证券期货行业人才建设队伍建设工作的落实。公司将积极做好“集才、育才、用才”工作。

　　他表示，人才资源是最重要的基础性资源,也是一个单位、一个行业乃至资本市场发展具有决定性意义的因素。培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的证券期货行业人才队伍，对我国深化资本市场的改革创新、促进资本市场繁荣发展具有十分重要的战略意义。

　　薛文石表示，要充分认识人才队伍建设对公司建设、业务发展的关键作用，切实加强人才队伍建设，发挥人才的积极性、主动性、创造性，有效履行证券金融公司职责，促进我国证券市场健康稳定发展。

　　同时，围绕落实发展规划目标，建立健全人才队伍建设的长效机制。将在人才规划设计、选拔培养、使用激励等关键环节形成完善的制度体系，着力建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的人才队伍建设制度，建立健全人才考核评价机制和人才激励机制，通过一整套行之有效的制度机制，落实好《发展规划》的要求，促进人才队伍建设。

　　研究制定一系列有力的配套措施，积极做好“集才、育才、用才”工作。为了吸引好人才、培养好人才、使用好人才，证券金融公司将研究制定一系列的相关配套措施。建立健全人才发展的投入保障体系，创造良好的待遇条件吸引人才，确保人才“引得来”；用事业激励人才，打造人才充分施展才能的平台，确保人才“留得住”；关心和爱护人才，切实加强员工思想政治工作，用真挚的感情激发人才，确保人才“用得好”。

　　此外，下一步将根据证券金融公司人才特点和成长规律，尤其是业务发展的新形势、新要求，以能力建设为核心，充分利用各种资源，利用多种有效方式，切实加强多层次、多类型人才培养；以实际需要为导向，大力培养急需紧缺人才，促进证券金融公司人才队伍素质和结构的不断优化和提高。

　　中国证券业协会专职副会长陈自强:

　　完善证券行业人才激励机制

　　中国证券业协会专职副会长陈自强表示，证券行业是知识密集型行业，其专业化服务水平从根本上取决于从业者的能力和素质。目前，证券行业人才队伍的建设已经被众多证券经营机构作为一项长期的重要工作。

　　他提出，证券经营机构在人才队伍建设方面仍存在一些不容忽视的问题：一是“五多五少”，即一般性人才多，高层次人才少；操作性人才多，创新性人才少；单一行业人才多，跨行业的复合型人才少；产品营销人才多，研发和风险管理的人才少；熟悉国内资本市场和业务的人才多，熟悉国际资本市场和业务的人才少；二是行业内各机构对证券人才培训方面投入不均匀、针对性不强，培训效果不明显；三是在人才引进培养使用机制上不尽完善。因此，从整个行业发展角度来看，证券行业的人才建设仍然任重道远。

　　他表示，《规划》针对人才队伍建设提出七大工程，这些项目的实施落地，必将有效地改进行业的人才质量，吸引更多优秀人才加盟行业，优化行业人才结构，提升行业人才专业水平；《规划》指出了人才管理制度的重要性，并在组织协调机制、教育培训体系、考核评价机制、人才激励机制、投入保障体系建设等方面提出了具体目标和要求，这对于行业的制度建设，必将起到极大的推动作用；《规划》提出的行业人才国际交流工程、海外人才引进工程，将促进证券行业更加积极主动地参与国际人才竞争，形成我国证券行业人才竞争的比较优势，不断增强我国的综合国力。

　　此外，陈自强建议，贯彻落实《规划》目标任务，要重视人力资源部门在经营机构变革及创新中的重要作用，同时，要建立起一套科学完善的人力资源管理体系，全高级人才的选聘、考核、使用以及培养机制。要加强全员培训，不断提高证券经营机构人才队伍综合素质；完善证券行业人才激励机制。

　　中国期货业协会副会长兼秘书长李强:

　　当务之急是抓好期货业人才建设工作

　　中国期货业协会副会长兼秘书长李强表示，《规划》对于进一步促进中国资本市场持续、稳步、健康发展具有重要的推动作用。

　　他提出，《规划》首先目标清晰，立意高远；其次是措施具体，操作性强；再次是统筹资源，市场导向。为保证人才建设工作的有效开展，《规划》既重视发挥中国证监会统筹协调的重要作用，又注重调动行业自律组织和经营机构的积极性，充分整合了行业资源。同时，《规划》中着重强调建立以市场化为导向的人才培养机制，在政策制定方面充分贯穿了市场化的理念。

　　他表示，20年来，随着我国期货市场的发展，期货行业已逐步积累了一批具有丰富实践经验的专业化人员。但是总体上看，期货行业的人才队伍无论是从数量上、结构上，还是素质上都远远不能满足行业快速发展的需求，并日益成为制约行业发展的主要瓶颈之一。抓好期货行业的人才建设工作，为期货市场发展提供有力的人才保障和人力支持已经成为当务之急。

　　“《规划》的颁布和实施恰逢其时，对于进一步推动促进期货行业的人才培养工作将发挥至关重要的作用，为期货行业科学、合理地开展人才培养工作指明清晰的方向。”李强说。

　　他表示，中国期货业协会将从五方面开展工作：一是着力培养具备国际化、专业化素质的行业领军人才和高级管理人才；二是进一步加强行业后备人才的培养，打造期货、教育、研究“产学研”联盟；三是分级分类管理，建立规范有效的人才认证与评价体系，促进专业化人才的培养；四是进一步加强期货从业人员的后续职业培训，提高专业人员素质；五是为适应市场发展需要，开展现货企业与机构相关人员的培训。

　　银华基金管理有限公司总经理王立新:

　　人才是基金公司最为核心的资源

　　银华基金管理有限公司总经理王立新表示，人才对于基金公司来说是最为核心的资源。基金行业经过了十几年的快速发展，人才队伍建设已经初具规模。行业的进一步发展需要不断提升人才队伍的专业水准、创新能力和职业素养。

　　他表示，未来几年是基金行业面临诸多挑战且充满机遇的重要发展时期。一方面，资本市场持续低迷给基金行业带来了巨大业绩压力，银行理财、PE投资等产品不断推广使得产品标的相对单一的公募基金举步维艰。另一方面，机构及个人投资者对于理财的需求不断变化但十分迫切，基金公司可以通过创新去深入挖掘和满足这些市场需求。

　　他同时表示，健全行业人才激励机制这项工作十分迫切。基金公司的人员稳定是公司稳健发展的重要基础。健全的激励与保障机制是吸引人才和稳定团队的核心。国内基金公司激励工具单一，缺乏灵活性和与长期业绩的关联。这在一定程度上将制约行业的长期发展，会导致公司及员工更多关注短期的业绩表现。

　　因此，他建议监管机构借鉴国际惯例以及国内其他行业的长期激励实践，在考虑到国内与国际公司在股权结构的差异的基础上，推出实施长期激励及持股等激励机制的操作指引。通过丰富激励政策，行业内的基金公司可以设计更好的考核激励方案，推动长期的业绩发展，提升团队的稳定性，从而给投资人提供更为长期、稳定的业绩回报，为资本市场的繁荣做出贡献。

　　中国基金业协会筹备组组长孙杰:

　　基金公司要成为真正的“经济人”

　　中国基金业协会筹备组组长孙杰表示，《规划》是中国证监会制定的第一个专门规划全行业人才队伍建设的指导性文件。基金业要以《规划》的颁布为契机，切实做好行业人才队伍建设工作，实现行业的持续稳定发展。

　　他表示，基金业是一个典型的人力资本密集型产业，对资本金、固定资产等形式的物质资本依赖程度较低。人力资本提升，与人才队伍建设息息相关，决定着基金行业的发展大业。

　　“近年来，基金行业就提升人力资本，加强人才队伍建设，做了不少有益探索，收到良好效果。”孙杰表示，但相对自身的快速发展形势而言，行业也正面临着行业人才队伍供给不足、结构不尽合理、缺乏必要稳定性等一系列问题。有鉴于此，基金行业应以《规划》为引领，树立人力资本理念，摆脱传统思维影响，从人力资本内在规律出发，对困扰当前行业人力资本提升和人才队伍建设中存在的问题进行科学分析，查找深层次原因，寻求根本性解决办法。

　　“基金公司应当为人力资本提升创造良好环境，要通过改革，建设现代企业制度，从而避免走国有企业行政化的老路。”孙杰说。

　　他提出，基金公司要成为真正的“经济人”和市场竞争主体，而不是股东的附庸，更不是非资产管理目标的载体。要切实发挥现代企业制度作用，使提升人力资本行为紧扣公司利益与投资者权益相统一的最大化目标，避免低效和流于形式，确实提升公司竞争力。要完善基金公司治理结构和激励机制。基金公司是围绕持有人权益开展工作，针对这一特点，如何提高经营管理人才和专业技术人才的责任心，需在机制设计上更多考虑人力资本贡献的特性，探索建立一套以人为核心、利益诉求一致的长效机制和制度安排。要坚持以人为本，营造良好的公司人才文化。在公司内部形成尊重知识、尊重人才的共同理念和价值体系，有效激发人才队伍的积极性、创造性和团队精神，形成上下同心、共谋发展的良好氛围。

　　孙杰同时表示，教育培训是人力资本提升的重要形式，在筹建的基金业协会应该以《规划》为引领，组织开展行业人才队伍的教育培训工作。通过大规模、多层次、分类别的教育培训安排，对基金行业人力资本进行持续、有效的提升，使基金业的人力资本存量终保持在一个较高水平，为行业持续健康发展提供人才支持和智力保障。（本版文字由朱宝琛撰写）

　　海通证券股份有限公司董事长王开国：

　　目前是培育人才生态环境的大好时机

　　海通证券股份有限公司董事长王开国表示，目前，整个证券市场人才正在形成高度集中、智力密集的人才资源储备态势，是迫切需要建立行业人才规划、把握人才队伍建设方向、培育人才生态环境的大好时机。

　　“《规划》的推出提高了全行业、全系统对资本市场人才发展工作的关注度和凝聚力，使我们更加明确了证监会人才工作的中长期任务，不仅会有效推动行业上下目标一致地开展人才队伍建设工作，还使我们看到了证监会作为政府部门，为行业人才队伍建设创造良好环境的坚定信心。”王开国说。

　　他介绍，近几年，公司通过各种方式引进海内外高端人才，还成功申报入选2009年中央第一批“千人计划”项目。这些海外人才明显提升了公司人才队伍的专业化、国际化水平，推动了公司各项业务的发展。公司还坚持引进和培养并举，以提高创新能力和国际化能力为重点，建立完善人才培养体系。在与国外知名金融机构进行业务合作时，积极寻求人才培养的合作机会。近期，公司又制定了2011-2013年的公司新三年人才规划。

　　他同时表示，证券行业仍然面临人才竞争激烈、高质量人才短缺等问题。在代表资本市场发展方向的业务领域，如投资银行、资产管理、研究开发、国际业务、创新业务、财富管理等方面，人才紧缺依然是制约业务发展的瓶颈。

　　“下一步，我们将行业人才队伍建设发展规划为引领，以更加国际化的视野和市场化的手段吸引和培育人才，推动人才结构战略性调整。”王开国说，同时，把规划中提出的“人才素质提升工程、人才诚信意识提升工程”等许多最新要求完善和补充到公司未来的人才战略中来，以确保行业人才战略落到公司经营管理的实处。

　　中国国际期货有限公司总经理陈冬华:

　　加大海外人才引进政策支持力度

　　中国国际期货有限公司总经理陈冬华表示，目前我国的期货行业正处于由量变到质变的关键时机，整个行业面临着巨大的历史发展机遇。在中国资本市场走向国际化的过程中，如何提高期货行业的国际水平，尽快与国际市场和国际规则接轨，引进国际金融人才将是有效的手段和快速提升人才国际化的途径。

　　他表示，除了加快培养本土的期货人才外，应加大力度引进海外人才充实到国内的期货人才队伍中来。

　　他认为，现阶段期货行业引进海外人才应重点放在有国外（尤其是美国、欧洲、新加坡、香港等）发达国家和地区有行业工作经验、熟悉国际市场交易规则、在大型跨国金融企业有过实践经验的较成熟的人才，可学习证券、保险行业鼓励适当从成熟市场国家引进高管人员，特别是语言文化较接近的华裔人员。随着行业的发展和人才队伍的成熟，可逐步引进留学归国、无工作经验的海外人才，进行培养。

　　他同时表示，在聘用海外人才时，具有足够包容性的企业文化是必要条件。应考虑海外人才的特殊性，使其尽快融入企业文化中来。根据我们公司目前使用海外人才的经验来看，为其营造一个类似于国外的工作环境更利于其发挥作用，例如充分的授权、类似背景的团队成员等。

　　他建议政府加大海外人才引进政策支持力度，对引进海外人才的公司和海外人才给予不同形式的优惠措施和补贴。同时，政府应鼓励国内金融企业引进海外人才，解决海外人才在国内金融公司就业的后顾之忧。

　　易方达基金管理有限公司总经理刘晓艳:

　　基金业人才面临“成长的烦恼”

　　易方达基金管理有限公司总经理刘晓艳表示，基金行业发展十多年来，为促进国内资本市场的发展做出了积极的贡献，从业人员队伍不断壮大，人员整体素质得到不断提升，行业的快速发展给一大批年轻人才提供了良好的学习和成长平台。

　　她同时指出，基金业在发展过程中带来了一些“成长的烦恼”，尤其是基金行业人才问题一直是被关注和热议的焦点。关注点主要集中在两个方面：一是基金行业发展比较快，人员储备明显不足，有经验的人才尤其短缺；二是基金行业人员的高流动性问题。

　　“更令人担忧的问题还不仅仅是流动，而是流失。”刘晓艳说，基金行业的人才高流动性给行业的持续发展带来了很大困扰，让一个公司、一个行业难以有长期规划和相对稳定的预期，也难以形成理念、经验及文化上的沉淀。

　　她表示，《规划》的出台，系统提出了“建设四支人才队伍、实施七项系统工程、建立七项工作机制”的战略举措，正好为基金业解决困扰多年的人才瓶颈问题指出了方向、创造了条件，非常及时、必要。

　　“人的问题，始终是个综合性的问题，不是单一因素决定的。”刘晓艳说，造成基金行业目前人才储备不足和人才较高流动性的因素有很多，如与行业自身的特点相关，和资本市场人才本身储备不足相关，和整体的监管环境相关，甚至和地域也相关等等。

　　要解决这个问题，一是要找到这个行业从业人员的职业自豪感和荣誉感；二是要从整个行业的层面着手解决人才储备不足的问题；三是要解决从业人员的薪酬激励问题。