熊志军称，国企薪酬制度改革应该分类推进，将国企根据行业性质不同分为垄断性和竞争性企业区别对待。对与竞争性企业的薪酬分配制度，应该交给市场决定，国资委逐步退出参与其薪酬分配；而对于垄断性企业，国资委仍需要参与工资分配制度的指导制定。

　　熊志军曾担任国资委企业分配局局长一职，对国有企业收入分配改革颇为了解。熊志军说，国企薪酬激励制度改革的总体目标是，逐步建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的有效的激励约束机制。

　　熊志军说，现在国企薪酬分配改革中存在的问题，都是由于半市场化所带来的问题，因此，国企薪酬分配改革需要同国企改革本身一同推进。

　　据熊志军介绍，目前国资委已经在国企建立起囊括年薪制、股权激励、规范职务消费和福利制度在内的薪酬包制度。自2006年年底开始，国有企业通过建立规范的董事会，实现了由国资委统一制定薪酬向企业自主决定薪酬转变。董事会根据国资委的薪酬原则，在一定范围内决定企业负责人薪酬，国资委负责与企业董事会的沟通和指导。熊志军评价称，“在此基础上取得了一定成效，薪酬差距基本适度，增长可控。”

　　不过，正是从2006年开始，随着收入分配改革呼声的不断提高，对央企、尤其是垄断央企薪酬过高的批评开始不断出现。董事会并没能完全约束住国企中“高管拿高薪”的现象。

　　在熊志军看来，目前国企薪酬体制存在的问题在于，行政化色彩，统一规则难以准确反映不同类型的企业实际状况；针对性不强，薪酬决定与企业负责人的责任和贡献不完全匹配，激励机制的作用没有完全发挥。

　　熊志军说，目前国企薪酬分配存在的局限性，主要是改革不配套，董事会全责不到位，企业负责人管理没有进入市场，国企的体制机制没有彻底转变，薪酬激励难以市场化。现行的体制和制度安排难以完全解决国企的激励问题。

　　在熊志军看来，国有企业真正实现市场化的最终目标是，商业化、资本化、市场化。“国有企业能像其他企业一样，真正字符盈亏，可以再市场上兼并破产、出手重组，政企分开。”企业在真正进入市场后，国有企业负责人由职业经理人担任，改变行政任命，在此基础上，实现国企薪酬由市场决定的原则。